ดูหน้า
ดูหน้า
5 Training Style
Simple and Effective Learning with 5 Training Style
Banana Training and Consultancy กับ 5 รูปแบบการฝึกอบรม
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) มีหลากหลายวิธีการ เช่น การฝึกอบรม การมอบหมายงาน การหมุนเวียนงาน การสัมนา การดูงาน การเรียนรู้ด้วยตนเอง หรือการศึกษาต่อ เป็นต้น การฝึกอบรมภายในองค์กร (In – House Training) เป็นหนึ่งในวิธีการพัฒนาบุคลากรที่องค์กรต่าง ๆ นิยมใช้ การฝึกอบรมบุคลากรเป็นกระบวนการจัดการเรียนรู้ (Learning) อย่างเป็นระบบ เพื่อสร้างให้บุคลากรเกิดความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) ความสามารถ (Ability) และทัศนคติ (Attitude) ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมาย หรือองค์กรใช้วิธีฝึกอบรมเพื่อปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของบุคลากรให้ดีขึ้น ดังนั้นการฝึกอบรมจึงเป็นการเติมเต็มช่องว่างระหว่างสมรรถนะที่องค์กรต้องการกับสมรรถนะที่บุคลากรมีอยู่ (Fulfill Competency Gap) เพื่อส่งเสริมให้เกิดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานและผลผลิตเพิ่มขึ้น ----- สถาบันฝึกอบรม Banana Training มีความเชี่ยวชาญในการพัฒนาหลักสูตรและการฝึกอบรม โดยมีวิธีการฝึกอบรมที่พัฒนาขึ้นมาอย่างเป็นระบบภายใต้หลักการและทฤษฎีต่าง ๆ รวมเรียกว่า “5 รูปแบบการอบรม” มีรายละเอียดดังนี้
การฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพต้องช่วยให้ผู้เข้าอบรมเกิดการเรียนรู้และถ่ายโอนการเรียนรู้ (Learning Transfer) นั้นไปสู่การทำงานได้จริง หลักการเรียนรู้แบบผู้ใหญ่เป็น 1 ใน 8 ปัจจัยของการออกแบบและจัดวางสภาพแวดล้อมสำหรับการเรียนรู้ให้เหมาะสมและเอื้ออำนวยต่อการเรียนรู้มากที่สุด หลักการเรียนรู้แบบผู้ใหญ่มีแนวคิด 4 ประการ ดังนี้
A.ผู้ใหญ่ต้องการทราบเหตุผลว่าทำไมต้องเรียนรู้ (ความจำเป็นในการเรียนรู้) ปกติแล้วผู้ใหญ่มีความพร้อมในการเรียนรู้สูง ถ้าตนเองมีความต้องการหรือมีความสนใจในสิ่งๆนั้น และผู้ใหญ่จะใช้เวลาพร้อมกับพลังงานเพื่อเรียนรู้ ถ้าเขารับรู้ถึงประโยชน์ที่เกิดขึ้นจากการเรียนรู้ (Benefit) และต้นทุนที่ต้องจ่ายถ้าไม่เรียนรู้สิ่งนั้น (Cost) ดังนั้นเพื่อให้การฝึกอบรมประสบความสำเร็จและเกิดการถ่ายโอนการเรียนรู้มากขึ้น ในกระบวนการฝึกอบรมจึงมีการบอกกล่าวถึงความจำเป็นที่ต้องเรียนรู้ ตลอดจนการออกแบบหลักสูตรจะใส่เนื้อหาหรือยกตัวอย่าง (Content) ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ซึ่งจะช่วยส่งเสริมการนำความรู้ไปใช้จริงB.ผู้ใหญ่ต้องการแสดงความรับผิดชอบ หมายความว่าผู้ใหญ่มีแนวคิดในการรับผิดชอบชีวิตและการตัดสินใจของตนเอง วิธีการปฏิบัติต่อผู้ใหญ่ต้องแสดงให้เห็นว่าพวกเขาสามารถรับผิดชอบตนเองได้ เช่น การเปิดโอกาสให้ร่วมคิดออกแบบและพัฒนาหลักสูตรฝึกอบรม หรือเปิดโอกาสให้แสดงออกและประเมินตนเองในสิ่งที่เรียนรู้ด้วยตนเอง เป็นต้น ซึ่งบทบาทของวิทยากรจะไม่เน้นการสอนเพียงอย่างเดียว แต่จะเป็นผู้อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ (Facilitator) ให้ผู้เรียนได้คิด ตัดสินใจ และประเมินทางเลือกด้วยตนเอง (เป็นการปรับใช้ความรู้) ซึ่งรูปแบบลักษณะนี้สนับสนุนให้เกิดการนำความรู้ไปใช้จริง
C.ผู้ใหญ่มีประสบการณ์จากการใช้ชีวิต โดยสามารถนำประสบการณ์เป็นแหล่งทรัพยากรสำหรับการเรียนรู้ ดังนั้นการออกแบบหลักสูตรและตัวอย่างต่างๆ ควรมีการเชื่อมโยงกับประสบการณ์ที่มีอยู่ นอกจากนี้ประสบการณ์ในอดีตยังสามารถนำมาเปรียบเทียบกับสิ่งที่เรียนรู้ใหม่ได้ (การเปรียบเทียบ) ซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงานไปในทางบวก (การปรับเปลี่ยน)
D.ผู้ใหญ่สนใจเรียนรู้เพื่อแก้ปัญหา มิใช่เรียนรู้เพื่อศึกษาตัววิชา (Task-Oriented, not Subjects) หมายความว่าผู้ใหญ่ต้องการนำความรู้ไปใช้แก้ปัญหาหรือปรับปรุงการทำงานของตนเอง ดังนั้นการฝึกอบรมควรให้ความรู้และทักษะที่สามารถนำไปปรับใช้เพื่อแก้ปัญหาได้ทันที ถ้าความรู้นั้นต้องนำไปประมวลใหม่ โอกาสเกิดการถ่ายโอนการเรียนรู้หรือการนำไปใช้จริงจะน้อยลง
Banana Training ดำเนินการฝึกอบรมด้วย "กระบวนการโค้ชชิ่งแบบกลุ่ม" (Effective Group Coaching) โดยตั้งอยู่บนพื้นฐานความเชื่อว่าผู้เรียนมีศักยภาพเพียงพอสำหรับการบรรลุเป้าหมาย กระบวนการโค้ชชิ่งจะเข้มข้นมากสำหรับหลักสูตรเน้นทางด้านพฤติกรรมของมนุษย์ (Soft Skill) เช่น การพัฒนาภาวะผู้นำ, ความฉลาดทางอารมณ์, จิตสำนึกความเป็นเจ้าของ หรือการพัฒนาตนเอง เป็นต้น แต่สำหรับหลักสูตรที่เน้นทางเครื่องมือแก้ปัญหา (Hard Skill) จะใช้กระบวนการโค้ชชิ่งน้อยลง แต่ยังคงมีอยู่ในช่วงเริ่มต้นและช่วงท้ายของหลักสูตร เนื่องจากสภาพแวดล้อมของการทำงานแท้จริงยังคงต้องอาศัยพฤติกรรมด้านบวก (Effective Behavior) ของผู้ปฏิบัติงานในการบรรลุเป้าหมาย
โลกธุรกิจในปัจจุบันต้องการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพสูง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วยการให้ความรู้ (Knowledge) และทักษะในการประกอบอาชีพ (Functional Skill) อาจไม่เพียงพอในโลกธุรกิจที่มีการแข่งขันกันอย่างสูง กระบวนการโค้ชเพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงาน (High Performance Coaching) จึงถูกพัฒนาและนำมาประยุกต์ใช้กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในองค์กรให้สูงขึ้น
กระบวนการโค้ช (Coaching Process) เป็นการสื่อสารเพื่อพัฒนาวิธีการคิดของโค้ชชี่ (ผู้รับการโค้ช) ด้วยรูปแบบของ GROW Model ให้โค้ชชี่เกิดความเข้าใจภาวะความเป็นจริงที่เกิดขึ้นกับตนเองในปัจจุบัน (Reality) กระตุ้นให้โค้ชชี่ตั้งเป้าหมาย (Goal) พร้อมกับการแสวงหาวิธีการที่เหมาะสมในการบรรลุเป้าหมายด้วยตนเอง (Option) ซึ่งท้ายที่สุดของกระบวนการโค้ช โค้ชชี่ต้องมีความมุ่งมั่น (Willing) และรับผิดชอบในการบรรลุเป้าหมายของตนเอง ด้วยการให้คำมั่นสัญญากับตนเอง (Commitment)
Banana Training ออกแบบและพัฒนาหลักสูตรด้วยหลักการเรียนรู้ ซึ่งภายใต้หลักการเรียนรู้นั้นประกอบด้วย 3 ทฤษฎี ดังนี้
A.ทฤษฎีองค์ประกอบที่คล้ายคลึงกัน (Theory of Identical Elements) ผลการถ่ายโอนทางบวกหรือการนำความรู้ไปใช้จริง (Positive Transfer) จะเกิดขึ้นเมื่อเนื้อหาและรูปแบบการฝึกอบรมมีความคล้ายคลึงกับความต้องการในสถานการณ์ทำงานจริง ทฤษฎีนี้นำไปปรับประยุกต์ใช้มากกับการออกแบบหลักสูตรทางด้านการพํฒนาทักษะด้านแข็ง (Hard Skill) เช่น การใช้เครื่องมือแก้ปัญหา (Problem Solving), เทคนิคแก้ปัญหาแบบ QC Story เป็นต้น โดยเรียนรู้จากตัวอย่างการแก้ปัญหาและมุ่งเน้นเรียนรู้ “รูปแบบการดำเนินงานแก้ปัญหา” (Operation Pattern) ในแต่ละหลักสูตรB.ทฤษฎีหลักการทั่วไป (Stimulus Generalization) การฝึกอบรมเน้นการสอนหลักการทั่วไปหรือคุณลักษณะสำคัญที่จำเป็นในการทำงาน และให้ผู้เข้าอบรมประยุกต์หลักการดังกล่าวในสถานการณ์ทำงานจริงของตนเอง เช่น หลักการข้อหนึ่งของการเป็นผู้นำคือ การมีพฤติกรรมเพื่อเป็นแบบอย่างที่ดีแก่ลูกน้อง วิทยากรสามารถยกตัวอย่างพฤติกรรมที่ดีของใครบางคน เพื่อเป็นเรื่องเล่าให้เกิดความเข้าใจต่อการแสดงออกทางพฤติกรรมที่ดีของผู้นำ และให้ผู้เข้าอบรมนำไปปรับใช้กับสภาพแวดล้อมของการทำงานจริงด้วยวิธีการที่เหมาะสมกับตนเอง ดังนั้นตัวอย่างพฤติกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อผู้เข้าอบรม ควรได้รับการกำหนดระหว่างผู้จัดกับวิทยากร ทฤษฎีนี้นำไปปรับประยุกต์ใช้มากกับการออกแบบหลักสูตรทางด้านการพัฒนาทักษะด้านอ่อน (Soft Skill) เช่น การพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Skill), การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Interpersonal Skill) เป็นต้น ซึ่งการออกแบบหลักสูตรเน้นให้ผู้เรียนได้เรียนรู้ “กลุ่มพฤติกรรมหลัก” (Key Behaviors) ที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จ และสามารถนำไปปรับใช้ได้ในบริบทที่หลากหลาย
C.ทฤษฎีการรู้คิด (Cognitive Theory) ผลการถ่ายโอนทางบวกหรือการนำความรู้ไปใช้จริง (Positive Transfer) จะเกิดขึ้นเมื่อผู้เข้าอบรมสามารถดึงสิ่งที่เรียนรู้ไปแล้วมาใช้ได้ ดังนั้นในระหว่างอบรมจะมีกิจกรรมที่ส่งเสริมให้นำความรู้มาใช้แก้ปัญหา โดยจะเน้นปัญหาจริงของกลุ่มหรือตนเอง
Banana Training ออกแบบหลักสูตรให้เกิด "ความหลากหลายในการเรียนรู้" เนื่องจากสมองของมนุษย์มีรูปแบบการเรียนรู้แตกต่างกัน (Brain Base Learning) ดังนั้นองค์ประกอบของแต่ละหลักสูตรต้องตอบสนองการรับรู้ของสมองในมิติของการตีความ ความตั้งใจรับข้อมูล และการเลือกรับข้อมูล ดังต่อไปนี้
B.เวิร์คช็อป (Workshop) – ออกแบบเพื่อให้ผู้เรียนได้สำรวจตนเองในประเด็นต่าง ๆ ของแต่ละหลักสูตร ซึ่งส่วนใหญ่นำมาใช้กับเนื้อหาที่เน้นพัฒนาทางด้านพฤติกรรม (Soft Skill)
C.กิจกรรม (Activity) – ออกแบบเพื่อให้ผู้เรียนได้นำความรู้มาปรับใช้ โดยใช้กับการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นจริงของผู้เรียน ซึ่งนำมาใช้กับหลักสูตรที่พัฒนาทักษะด้านแข็ง (Hard Skill)
D.กรณีศึกษา (Case Study) – ออกแบบหรือนำตัวอย่างจริงมาใช้ประกอบการอบรม เพื่อให้ผู้เรียนได้เรียนรู้หลักการ วิธีการ แนวความคิด พฤติกรรม และอื่น ๆ ในประเด็นสำคัญของหลักสูตร การเรียนรู้จากกรณีศึกษานับว่าเป็นการเรียนรู้แบบทางลัดวิธีหนึ่ง เพราะเรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่น
E.คลิปวีดีโอ (Video Clip) – ออกแบบการใช้คลิปวีดีโอกับบางหลักสูตร
F.กิจกรรมปรับคลื่นความถี่สอง (Brainwave Adjustment) – ออกแบบให้มีการวาดรูปก่อนการฝึกอบรม โดยตั้งอยู่บนพื้นฐานของประสิทธิภาพการรับข้อมูลและความสามารถเรียนรู้ของสมอง กิจกรรมนี้จะปรับคลื่นความถี่สมองให้อยู่ในระดับอัลฟ่า (Alpha Brainwave) ซึ่งมีช่วงความถี่ระหว่าง 8 – 13.9 Hz ซึ่งช่วงความถี่นี้จะเกิดขึ้นเมื่อสมองอยู่ในภาวะสงบ (Relaxation) แต่อยู่ในภาวะรู้สึกตัว โดยสภาวะนี้ส่งผลให้สมองสามารถรับข้อมูลและเรียนรู้ได้ดีที่สุด (Super Learning)
Banana Training ออกแบบและพัฒนาหลักสูตรโดยกระตุ้นให้นำความรู้ไปใช้ได้จริงหรือเรียกว่ามี “การถ่ายโอนการเรียนรู้เป็นบวก” (Positive Transfer) ดังนั้นเนื้อหา กิจกรรมต่าง ๆ ตลอดจนวิธีการฝึกอบรม ได้รับการคัดสรรมาอย่างดี และอยู่ภายใต้แบบจำลองกระบวนการถ่ายโอนการเรียนรู้ (Learning Transfer Model) ซึ่งเป็นแนวคิดที่พัฒนามาจากแบบจำลองของ Baldwin and Ford (1988) โดยได้กำหนดปัจจัยต่าง ๆ ที่เหมาะสมลงไปในโครงการฝึกอบรมหรือในหลักสูตร (IS กระบวนการถ่ายโอนการเรียนรู้จากการฝึกอบรม)
03 สิงหาคม 2563
ผู้ชม 26877 ครั้ง
