หลักการและเหตุผล
ความสามารถและความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage) นับว่าเป็นหัวใจสำคัญของการดำเนินธุรกิจในทุกยุคสมัย องค์กรจะคงความสามารถและความได้เปรียบ จำเป็นต้องลงทุนพัฒนาในฟังก์ชั่นงานต่าง ๆ ภายในองค์กรอย่างทั่วถึง ซึ่งการลงทุนดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมให้องค์กรเกิดสมรรถนะอันโดดเด่น (Distinctive Competency) ฟังก์ชั่นงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ถือว่าเป็นหนึ่งในหน่วยงานที่มีความสำคัญ เนื่องจากองค์กรจะไม่สามารถขับเคลื่อนได้อย่างมีประสิทธิภาพ ถ้าบุคลากรไม่มีคุณภาพ ดังนั้นการลงทุนพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงมีบทบาทสำคัญมากในปัจจุบัน
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วยแนวคิดขีดความสามารถหรือสมรรถนะ (Competency) เป็นที่นิยมในปัจจุบัน แต่การนำแนวคิดดังกล่าวมาใช้ให้เกิดประโยชน์ ผู้บริหารต้องเข้าใจแก่นแท้และหลักการของสมรรถนะว่าเป็นอย่างไร มิฉะนั้นองค์กรจะได้รับผลเสียมากกว่าผลดี โดยความหมายของสมรรถนะ (Competency) คือ “พฤติกรรมการทำงานของบุคลากรที่แสดงออกอย่างเหมาะตามความคาดหวัง (Expected Behavior) กับหน้าที่ความรับผิดชอบ และนำไปสู่ผลการปฏิบัติงานที่เป็นไปตามเป้าหมายขององค์กร” โดยกระบวนการพัฒนาระบบสมรรถนะบุคลากร มีแนวทางดังนี้
- โมเดลพัฒนาสมรรถนะบุคลากร (Competency Model)
- สมรรถนะหลัก (Core Competency)
- สมรรถนะตามตำแหน่งงาน (Functional Competency)
- สมรรถนะทางการบริหาร (Managerial Competency)
- การพัฒนาส่วนประกอบของสมรรถนะ
- วิธีการและเครื่องมือสมรรถนะบุคลากร
การพัฒนาส่วนประกอบของสมรรถนะมีความสำคัญมาก ผู้บริหารไม่ควรนำสมรรถนะสำเร็จรูปมาใช้ทันที (Competency Dictionary) โดยไม่ปรับให้เข้ากับบริบทองค์กร วิธีที่ดีที่สุดคือการสร้าง Competency Dictionary ขึ้นมาเอง โดยนำสมรรถนะทั้งหมดที่กำหนดได้จากกระบวนการ (Core, Functional & Managerial Competency) มาให้คำนิยาม เขียนพฤติกรรมที่คาดหวัง (Expected Behavior) ตามแนวทางการประเมินด้วยความถี่ของการแสดงพฤติกรรม (Frequency Level : FL) และด้วยระดับความชำนาญ (Proficiency Level : PL) พร้อมกับการ Mapping ระดับตำแหน่งที่คาดหวังในสมรรถนะ
วัตถุประสงค์หนึ่งของระบบสมรรถนะ (Competency-Based System) คือการพัฒนาบุคลากรที่พฤติกรรมการทำงานหรือสมรรถนะไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง (Competency Gap) ดังนั้นวิธีการและเครื่องมือในการประเมินสมรรถนะจึงสำคัญมาก เนื่องจากผลการประเมินจะถูกนำไปใช้ในประเด็นต่าง ๆ ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น การจ่ายค่าตอบแทน การพัฒนาความก้าวหน้าในงาน เป็นต้น
วัตถุประสงค์ของหลักสูตร
- เพื่อให้ผู้เรียนมีกระบวนการพัฒนาสมรรถนะอย่างเป็นระบบ (Competency Model)
- เพื่อให้ผู้เรียนสามารถกำหนดสมรรถนะหลัก สมรรถนะตามตำแหน่งงาน และสมรรถนะทางการบริหาร
- เพื่อให้ผู้เรียนสามารถพัฒนาส่วนประกอบของสมรรถนะให้เหมาะสมกับบริบทขององค์กร
- เพื่อให้ผู้เรียนสามารถประเมินสมรรถนะได้อย่างถูกต้อง
รายละเอียดเนื้อหาตามหลักสูตร
Module - 1 พื้นฐานการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร
Module - 2 กระบวนการพัฒนาระบบสมรรถนะบุคลากร
- ความเป็นมาและแนวคิดของสมรรถนะ
- ความหมายของสมรรถนะ (Competency)
- มิติและประเภทของสมรรถนะ
- ส่วนประกอบของสมรรถนะ
Module - 3 การพัฒนาส่วนประกอบของสมรรถนะ
- โมเดลพัฒนาสมรรถนะบุคลากร (Competency Model)
- ความหมายของสมรรถนะหลัก (Core Competency)
- แนวทางกำหนดสมรรถนะหลักจาก
วิสัยทัศน์ (Vision)
พันธกิจ (Mission)
กลยุทธ์ (Strategy)- ความหมายของสมรรถนะตามตำแหน่งงาน (Functional Competency)
- แนวทางกำหนดสมรรถนะตามตำแหน่งงานจาก
ผังโครงสร้างตำแหน่งงาน (Organization Chart)
Job Description (JD)
แนวคิด KSA ภายใต้แบบจำลองภูเขาน้ำแข็ง- ความหมายของสมรรถนะทางการบริหาร (Managerial Competency)
- แนวทางกำหนดสมรรถนะทางการบริหาร
Module - 4 เครื่องมือพัฒนาระบบสมรรถนะบุคลากร
- การให้คำนิยามความหมายของสมรรถนะ
- การประเมินสมรรถนะด้วยความถี่ของการแสดงพฤติกรรม (Frequency Level : FL)
- การประเมินสมรรถนะด้วยระดับความชำนาญ (Proficiency Level : PL)
- การเขียนความหมายของสมรรถนะแบบ FL และระบุพฤติกรรมที่คาดหวัง
- การเขียนความหมายของสมรรถนะแบบ PL และรายละเอียดพฤติกรรมที่คาดหวัง
- การ Mapping ระดับตำแหน่งที่คาดหวัง
- ตัวอย่าง: Competency Dictionary
- วิธีการประเมินสมรรถนะบุคลากร
- ตารางสรุปผลการประเมิน (Competency Matrix)
- วิธีพัฒนาบุคลากรจากสมรรถนะ (Competency Base Development)
Module - 5 การบรรยาย 60% และ Workshop 40%
เต็มใจให้คำปรึกษา : คุณบุษกร สุขโรดม (ผู้จัดการฝ่ายขาย)